Changement et innovation
L’innovation organisationnelle et sociale
Innover, oui, mais comment ? C’est une belle question, et les turbulences du modèle capitaliste mondial montrent depuis plusieurs années déjà l’importance de repenser le système, autrement dit notre cadre d’action, notre modèle de références, nos pratiques et ce qui les motive. Collectivement, à travers les organisations que nous incarnons… Suite...
Le changement émergent
Les dimensions culturelles du changement organisationnel sont souvent laissées pour compte parce qu’elles sont complexes. Pourtant, il ne suffit pas de revoir les processus d’affaires, de rédiger un plan d’affaires ou encourager le travail d’équipe pour que les humains… Suite...
L’innovation organisationnelle et sociale
Innover, oui, mais comment ? C’est une belle question, et les turbulences du modèle capitaliste mondial montrent depuis plusieurs années déjà l’importance de repenser le système, autrement dit notre cadre d’action, notre modèle de références, nos pratiques et ce qui les motive. Collectivement, à travers les organisations que nous incarnons, auxquelles nous donnons vie, nous sommes invités à prendre position en vue de concrétiser nos engagements, pour qu’ils soient humainement mieux ancrés, moins superficiels et dissonants, positifs envers nous-mêmes, ceux qui nous entourent et ceux qui vont nous suivre. Il est grand temps de prendre le recul nécessaire afin d’évaluer sérieusement l’impact de nos décisions sur la collectivité, nos façons de faire et tous les gestes que nous posons et dont les conséquences nous engagent.
Il est donc grand temps d’innover socialement, collectivement, afin de créer des organisations plus responsables, moins toxiques pour les humains qui leur donnent vie, et pour diminuer ces dissonances entre le discours et les pratiques, pour réduire l’aliénation et redonner du sens. Il est urgent de trouver des pistes concrètes menant à une plus grande cohérence entre le désir d’être heureux et de s’épanouir et le monde du travail qui est encore fréquemment source d’aliénation. Le présentéisme, les dépressions, et les suicides associés à l’activité professionnelle sont des manifestations de cette dissonance, écartelée entre la quête de sens et l’errance.
Combien d’organisations affichent leur engagement social face à leur communauté tout en évitant de considérer les conditions de travail de leurs propres employés ? Combien évoquent la participation des parties prenantes à leur prise de décision en repoussant l’idée de faire évoluer leurs pratiques en matière de gestion, de gestion des ressources humaines et de communication. Il y a là un territoire en friche et un grand chantier à mener pour repenser les sources que ce qui nous relie.
Aujourd’hui, l’humanisme de façade prime et il renforce le désarroi, le désengagement et le cynisme. Ces gestes de protection confirment l’urgence d’oser confronter notre engagement, son authenticité, ses ancrages éthiques face au quotidien que nous créons chaque jour.
Donc, innover, oui, mais avant de se demander comment, il est essentiel de se demander à quelle fin et pour qui ? S’engager de manière responsable à œuvrer pour que l’expérience collective devienne une source positive au quotidien, afin que chacun soit une source d’apaisement de l’agression plutôt qu’une amplification de celle-ci, voilà un beau programme de vie… Il est temps de cheminer, dans son intériorité et en dialogue. S’enraciner pour mieux s’engager, co-créer et réenchanter le temps et l’espace qui nous sont donnés. C’est peut-être là le début d’une société éveillée.
Le changement émergent
Les dimensions culturelles du changement organisationnel sont souvent laissées pour compte parce qu’elles sont complexes. Pourtant, il ne suffit pas de revoir les processus, de rédiger un plan d’affaires ou encourager le travail d’équipe pour que les humains qui forment l’organisation incarnent le changement. Changer de cap, se recentrer, redonner un élan sont des décisions stratégiques qui risquent de ne pas se réaliser, faute d’avoir obtenu l’aval, l’adhésion et le regard bienveillant des personnes qui donnent vie à l’organisation au quotidien. En d’autres termes, quand les impacts du changement sont décidés par d’autres, quand la participation à sa définition n’est pas favorisée, quand l’émergence n’a pas sa place, on peut anticiper des situations de résistance, de conflit et d’immobilisme.
Pour parvenir à mener à bien un changement organisationnel, il y a donc lieu de favoriser des approches participatives, d’inviter les différents acteurs de l’organisation à participer activement à la co-création des solutions, des initiatives et des façons de faire. Plus encore, en s’intéressant à la culture organisationnelle, aux personnes, à la communication et à la créativité, les pratiques peuvent être partagées plus facilement, ce qui permet les échanges d’expérience et des connaissances. Cette invitation à s’engager dans la vie organisationnelle peut devenir un geste clé pour le présent et le futur de l’organisation.
Cette innovation dans les pratiques de gestion permet de contrer de faibles capacités d’innovation, alors que l’organisation se met à risque. Comment se réapproprier ce potentiel ? Comment apprendre collectivement et redevenir créatif ? Comment préserver les acquis, la mémoire et les valeurs ? Comment partager cette identité et la redécouvrir forte, vibrante, devenue source d’énergie ? Ce sont les pistes explorées ici, par le biais de travaux portant sur l’accompagnement du changement individuel et collectif et de la réflexion stratégique, l’innovation en matière de communication, l’art comme levier de changement et d’innovation, les pratiques organisationnelles participatives ainsi que la mémoire organisationnelle.
